Кадровый профайлинг

Отбор надежных и компетентных сотрудников - одна из ключевых задач, стоящих перед руководителями бизнеса. Проблемный сотрудник – это не только потерянные денежные и временные ресурсы, но зачастую и серьезные проблемы для организации. Последствия неудачного выбора могут быть самими разными: промышленный шпионаж, обращения с жалобами в надзорные органы, деструктивные настроения в коллективе, хищение имущества и т.д.

Одним из способов обезопасить организацию от неблагонадежного персонала и не подвергать бизнес и финансовые активы дополнительным рискам является кадровый профайлинг – система методов и приемов анализа и диагностики профессиональных и иных качеств человека. Возможности кадрового профайлинги весьма широки: эта система позволяет осуществить не только отбор «качественных» и безопасных кадров, но создать так называемую «звездную» команду профессионалов.

Профайлинг представляет собой комплекс методов и методик оценки и прогнозирования поведения человека на основе анализа наиболее информативных признаков, включая характеристики внешности и поведения. Он дает набор инструментов, которые с максимальной долей вероятности раскрывают используемые собеседником «жесты лжи», переживание стресса, логические ошибки в речи, применяемые стратегии подачи информации. В поступающей от оппонента информации Вы сможете улавливать сигналы его неискренности, фальши, подмены истинной информации на ложную. Все эти сигналы видны благодаря неконгруэнтности в поведении человека – то есть выраженного с помощью внешних признаков внутреннего конфликта, проявляемого в несоответствии того, что человек говорит, и демонстрируемых им жестов, мимики и т.д. Таким образом, профайлинг использует методики наблюдения и работы с полученной информацией для выявления в людях потенциальной опасности, лжи, а также определенных способностей и наклонностей.

Следует отметить, что большую часть информации отражает лицо человека, причем в процессе переговоров люди часто пытаются изменить выражение лица, чтобы ввести собеседника в заблуждение, однако и такие «маневры» можно распознать при наличии достаточных знаний и опыта. Способность «читать» людей по внешним признакам позволяет не только решить массу рабочих моментов и обезопасить себя лично и организацию от неприятных последствий, но и существенно повышает ценность специалиста с подобными навыками на рынке труда.

Применение навыков профайлера в работе с персоналом дает объективное видение ситуации в деталях: видны малейшие отклонения в поведении людей и подозрительные признаки, благодаря чему можно разрешить проблемы на стадии их возникновения, не допустив возможных правонарушений, «слива» информации или иных внештатных ситуаций.

Профайлинг дает понимание, подходит ли данный кандидат на определенную должность, насколько правдивы пункты его резюме, скрывает ли он криминальное прошлое и пагубные пристрастия, какие риски может повлечь его прием на работу, а также соответствует ли уже работающий сотрудник занимаемой позиции.

Профайлер определяет психологический портрет личности, оценивает слабые и сильные стороны, привычки, наклонности, выявляет истинные ценности оппонента, прогнозирует возможное поведение. Подобное скрытое «тестирование» при подборе персонала позволяет получить максимум нужной информации и дает развернутое представление о кандидате и ожидаемых от него профессиональных результатах.

В настоящее время специалисты-профайлеры востребованы на ключевых позициях в работе с персоналом средних и крупных организаций не только при отборе и расстановке кадров, но и для выявления нарушений в ходе служебных проверок, а также отклоняющегося от нормы поведения сотрудников с целью предотвращения хищений и предупреждения иных рисков.

Отметим основные направления применения профайлинга в сфере HR:

  • Минимизация рисков при подборе персонала (включая должности материально ответственных лиц)
  • Оценка компетенции претендента и его соответствия вакантной должности при подборе персонала путем составления психологического профиля личности
  • Использование знаний в системах индивидуальной/групповой мотивации сотрудников (в том числе при создании/изменении критериев эффективности труда)
  • Оценивание сотрудников при проведении аттестационных мероприятий
  • Эффективное управление персоналом с помощью сведений о личностных особенностях отдельных сотрудников
  • Оценка показаний сотрудников в ходе служебных разбирательств